Testy psychologiczne jakim zaufaliśmy. W selekcji pilotów jednym z narzędzi selekcji są testy psychologiczne. W naszej branży istotny jest dobór adekwatnych narzędzi, czyli testów psychologicznych, treści zadań grupowych, czy indywidualnych zadań sytuacyjnych. Wymienione narzędzia jest sens w branży lotniczej stosować.
Czy warto wykorzystywać testy kompetencji i osobowości kandydatów w procesie rekrutacji?Przegląd najpopularniejszych testów i ich zastosowaniaMoi znajomi kilka lat temu starali się o adopcję dziecka. Zostali poddani szeregowi badań psychologicznych, opartych głównie na testach. W jednym z nich należało zaznaczyć wybraną opcję: zgadzam się lub nie zgadzam się z podanym stwierdzeniem. Któreś z owych stwierdzeń brzmiało: „Zawsze muszę wiedzieć, gdzie jest i co robi w danej chwili moje dziecko”.– Ile lat ma dziecko, o które chodzi w tym pytaniu? – próbowała dociekać moja koleżanka.– Nie mogę podpowiadać – rzekła pani psycholog.– W takim razie ja nie mogę niczego zaznaczyć – odparła kandydatka – bo moim zdaniem odpowiedź jest uzależniona od wieku dziecka. Nie wyobrażam sobie nie wiedzieć, gdzie znajduje się i co robi np. dwulatek, ale szesnastolatkowi można przecież pozwolić na więcej swobody…Koleżanka jest dzisiaj szczęśliwą mamą adopcyjną, więc widocznie taka reakcja na pytanie nie przekreśliła jej kandydatury. Przytoczyłam tę sytuację, żeby pokazać, jak bardzo intencje twórców tego typu narzędzi pomiarowych mogą odbiegać od ich interpretacji przez osoby im trudności pojawiają się także w procesie rekrutacji. Zarówno rekruterów, jak i osoby poszukujące pracy można w pewnym uproszczeniu podzielić na entuzjastów i sceptyków wobec wszelkiego typu testów osobowości i kompetencji zawodowych kandydatów. Tymczasem prawda, jak to zwykle bywa, leży dzisiejszym artykule omówię najpopularniejsze rodzaje takich badań oraz zalety i wady ich testów stosowanych w procesie rekrutacji i selekcji kandydatów:Wiedzy – jak sama nazwa wskazuje, ich celem jest sprawdzenie znajomości branży przez kandydata lub potwierdzenie deklarowanych przez niego umiejętności, np. posługiwania się językiem obcym bądź obsługi programu graficznego. Takie badania przydają się szczególnie tam, gdzie najbardziej liczą się tzw. kompetencje twarde, a specjalistyczna wiedza jest – przeprowadza się je w celu weryfikacji umiejętności miękkich kandydata, np. tego, jak przyszły pracownik poradzi sobie w konkretnym obszarze przyszłej pracy. Często takie testy przyjmują formę zadań, np. osobę aplikującą na stanowisko architekta wnętrz prosi się o zaprojektowanie łazienki, potencjalnego copywritera o napisanie tekstu etc., przy czym ocenie podlega nie tylko efekt pracy, ale także sposób jej wykonania i postawa – badają głównie refleks, spostrzegawczość, zdolności psychomotoryczne, koordynację wzrokowo-ruchową. Poddaje się im kandydatów na kierowców zawodowych, pilotów, kolejarzy, operatorów maszyn, a także policjantów, żołnierzy i – za ich pomocą sprawdza się cechy osobowości, poziom inteligencji (także emocjonalnej) oraz zdolności poznawczych kandydata. Dzięki nim można się dowiedzieć, jak przyszły pracownik odnajdzie się w pracy zespołowej, czy panuje nad emocjami, jak postępuje w stresie etc. Obecnie funkcjonuje wiele różnych podziałów testów psychologicznych. Jednym z ciekawszych jest ten, który dzieli element diagnostyki psychologicznej na testy kognitywne oraz niekognitywne. Pierwsze z nich można określać testami maksymalnych zdolności. Do nich zaliczamy chociażby te oceniające ogólny poziom inteligencji człowieka czy jego zdolności językowe. Drugą z wymienionych kategorii są testy niekognitywne (testy typowego zachowania). Badania tego rodzaju oceniają zdecydowanie odmienne aspekty ludzkiej psychiki, takie jak motywacja, osobowość, system wartości czy przyjmowane przez ludzi w codziennym życiu testów:Kwestionariusz osobowości Hogana (HPI) – najpopularniejszy test wzorowany na tzw. Modelu Wielkiej Piątki autorstwa P. Costy i R. McCrae’a. Został stworzony specjalnie z myślą o pracujących dorosłych. Pokazuje, jak badany jest postrzegany przez innych. Testom opartym na Wielkiej Piątce poświęcony został osobny osobowości zawodowej Hollanda – składa się z 90 stwierdzeń, spośród których kandydat musi wybrać te, z którymi się zgadza (np. „Kocham towarzystwo”, „Lubię rywalizację” „Pierwsze, co dostrzegam w samochodzie, to dobry silnik”). Zaznaczone odpowiedzi zlicza się później według klucza, dzięki któremu określa się dominujący typ osobowości zawodowej kandydata: realisty, inicjatora, tradycjonalisty, badacza, artysty lub kompetencji DISC Sales – przeznaczony dla osób zatrudnianych w sprzedaży i obsłudze klienta: pozwala poznać styl sprzedaży kandydata, jego motywacje do rozwoju oraz mocne i słabe strony w obszarze – kwestionariusz stanowi 60 twierdzeń o charakterze samoopisowym, których prawdziwość w stosunku do własnej osoby badany ocenia na skali pięciostopniowej. Pozycje te tworzą 5 skal mierzących: neurotyczność, ekstrawersję, otwartość na doświadczenie, ugodowość i sumienność. Wyniki pozwalają na pełny opis osobowości badanego i ostrożne (ze względu na niewysoką rzetelność niektórych skal) prognozowanie jego możliwości adaptacyjnych do środowiska szkolnego lub zawodowego. Testy kompetencji i osobowości – argumenty za:Badania testowe są miarodajne. Dzięki standaryzacji umożliwiają obiektywne porównanie ze sobą kandydatów w wybranych obszarach wiedzy, umiejętności czy poznawcze są jedną z najlepszych metod przewidywania efektywności kandydata, niezależnie od miejsca w hierarchii czy profilu uniknąć pułapki, w jaką często łapią się rekruterzy – czyli zatrudniania osób na podstawie podobieństwa do siebie bądź ich uroku proces rekrutacji, ułatwiając ocenę kandydata w wybranych wyeksponować cechy kandydata, o których sam by nie powiedział (często dlatego, że nawet nie jest ich świadomy). Dzięki temu może się okazać, że chociaż badany nie spełnił warunków, aby objąć wybrane stanowisko, doskonale sprawdzi się na innym w naszej firmie. Przykład: Ewa aplikowała do działu sprzedaży. Testy osobowości wykazały, że brakuje jej pewności siebie i przebojowości. Ujawniły jednak jej głęboką empatię, opiekuńczość i sumienność, dzięki czemu rekruter zaproponował Ewie posadę w sekcji posprzedażowej obsługi klienta, gdzie te cechy mają większe kompetencji i osobowości – argumenty przeciw:Wiele z oferowanych (nawet przez profesjonalne firmy) narzędzi pomiarowych ma formę zero-jedynkową, np. polega tylko na zaznaczaniu odpowiedzi „tak” lub „nie”. Taka formuła sprawdza się przy badaniu zdolności kandydata do podejmowania decyzji, ale nie pozwala na wyłonienie osób myślących nieszablonowo lub dopuszczających więcej niż jedno możliwe rozwiązanie (jak ta moja koleżanka w ośrodku adopcyjnym). Warto też pamiętać, że ludzka psychika jest bardzo skomplikowana, przez co nie zawsze zachowujemy się powtarzalnie nawet w identycznych testowe bywają lakoniczne, a przez to często nieprecyzyjne. Zdarza się, że kandydat zaznaczy niewłaściwą odpowiedź wyłącznie dlatego, że nie zrozumiał pytania – i to nie z powodu braku kompetencji językowych, tylko zbyt małej ilości informacji w treści testów, zwłaszcza tych dostępnych za darmo lub za kilka złotych w internecie, jest tłumaczona z angielskiego w sposób amatorski lub jedynie przy użyciu tłumacza Google. Nietrudno w takim przypadku o przeinaczenie sensu pytania albo całkowite jego i tak, że wynik testu zupełnie przeczy wrażeniu, jakie wywarł kandydat w trakcie rozmowy rekrutacyjnej albo wydaje się niespójny z treścią dokumentów aplikacyjnych czy nawet profilu w mediach społecznościowych. Przykładowo: Jacek pracuje jako ratownik medyczny, a jego hobby stanowią wyścigi samochodowe, w których często z sukcesami bierze udział. Tymczasem z testu wynika, że nie potrafi szybko podejmować decyzji ani działać pod wpływem stresu. Część rekruterów, zwłaszcza mniej doświadczonych, nie wie, w jaki sposób się do tego odnieść ani które oblicze kandydata uznać za tych narzędzi wymaga wprawy i doświadczenia. Próba ich użycia bez odpowiednich umiejętności lub wiedzy kończy się błędami i wyciąganiem złych warto wykorzystywać badania testowe?Jak najbardziej, pamiętając przy tym, że nie wolno ich dobierać losowo. Narzędzia pomiarowe muszą być w sposób przemyślany dopasowane do stanowiska, na które rekrutujemy, ale i do modelu kandydata, którego chcemy pozyskać. Wszystkie działania zmierzające do wyboru nowego pracownika powinny być także wystandaryzowane. Przypadkowy, znaleziony po omacku w internecie test na pewno nie da nam pełnego obrazu osoby, która go wypełnia, zwłaszcza jeśli nie zweryfikujemy jego wyników podczas bezpośredniej rozmowy. Może za to przynieść więcej szkód niż pożytku, przyczyniając się do odrzucenia wartościowego kandydata lub przeciwnie – zatrudnienia osoby nieodpowiedniej, która przyniesie firmie Gustavofrazao – Magdalena Kałużna-LitwinCześć! Miło, że tu zaglądasz. Mam na imię Magda. Z wykształcenia jestem socjologiem i certyfikowanym HR biznes partnerem. Mam za sobą 12 lat doświadczenia w tzw. zasobach ludzkich, ale nie lubię tego określenia. Praca z zespołem i dla zespołu - to moje DNA. W TIMOCOM, gdzie pracuję jako Human Resources Manager, mówią na mnie HR Lady.
Zatrudnieni psychologowie posiadają uprawnienia do przeprowadzania badań psychologicznych kierowców, górników, badań w ramach konsultacji dla medycyny pracy, badań na broń. Dzięki nowoczesnej aparaturze oraz testom rekomendowanym przez Polskie Towarzystwo Psychologiczne, zapewniamy rzetelną i obiektywną ocenę psychologicznych
W znaczącej liczbie przypadków niezbędne jest wykonanie fachowych testów psychotechnicznych. Psychotesty Kraków realizowane są w specjalistycznych pracowniach psychotechnicznych, które świadczą swoje usługi na rzecz na przykład kierowców czy kandydatów na kierowców. Warto zatem dowiedzieć się więcej na temat tych usług, o ile w najbliższym czasie czekają nas takie testy. Psychotesty – co warto mieć świadomość tego? Trzeba posiadać świadomość, że badania psychotechniczne są obowiązkowe dla wielu grup, przykładowo dla kierowców zawodowych, jak również kierowców taksówek czy pojazdów uprzywilejowanych. Badania psychotechniczne Kraków przeprowadzane są przez profesjonalistów w zgodzie z panującymi przepisami. Takie badania dotyczą także operatorów maszyn przemysłowych czy Budowlanych, jak także sprzętu ciężkiego czy suwnic i wózków widłowych. Jak się zatem okazuje, psychotesty dotyczą wielu ludzi zatrudnionych nie tylko i wyłącznie w biznesie transportowej, niemniej jednak też w przemyśle. Warto też wspomnieć, że testy psychologiczne dotyczą pracowników, którzy pracują na dużych wysokościach, jak także górników czy pracowników ochrony i zabezpieczenia technicznego. Badania kierowców za punkty karne w Krakowie to kolejna kategoria usług, która dotyczy tych wszystkich, którzy za punkty karne, alkohol czy też spowodowanie wypadku drogowego stracili prawo jazdy. Jak zatem widać, grupa osób, dla której wymagane są psychotesty, jest dość niemała. Warto zatem korzystać z usług fachowych pracowni, gdzie znajdziemy jedynie specjalistów w tej dziedzinie. Polecamy: Badania kierowców za punkty karne w Krakowie.
Testy psychologiczne próbują jak najwięcej że informacje uzyskane dzięki jego realizacji są ważne i wiarygodne, próbując odzwierciedlić to, co ma być mierzone (nie zapominaj, że cechy psychologiczne nie są bezpośrednio obserwowalnymi konstruktami) i że mogą być replikowane przez innych specjalistów (to znaczy, że informacje
data publikacji: 04:06, data aktualizacji: 18:58 ten tekst przeczytasz w 3 minuty Istnieje wiele zawodów, w których konieczne mogą okazać się badania psychologiczne. Nie ominą one zawodowych kierowców, operatorów, a także ochroniarzy. Takie testy wykonuje się także u osób ubiegających się o pozwolenie na broń. Zawsze wykonywane są przez psychologów, którzy dzięki nim mogą zdiagnozować różne zaburzenia, które wykluczają potencjalnych kandydatów. Badania psychologiczne mogą przybierać różne formy. Najbardziej popularne są te w postaci pytań, na które odpowiedzieć musi badany. Niektóre testy polegają również na wykonaniu rysunku, który następnie poddawany jest analizie. Mazur Potrzebujesz porady? Umów e-wizytę 459 lekarzy teraz online Badania psychologiczne kierowców Badania psychologiczne do pracy Badania psychologiczne – cena Badania psychologiczne kierowców Każdy zawodowy kierowca powinien być sprawny nie tylko fizycznie, ale także psychicznie. Sprawdzają to specjalnie przygotowane badania psychologiczne. Mogą się ich spodziewać także ubiegający się o prawo jazdy poszczególnych kategorii. Dodatkowo testy nie ominą osób, które zostały ukarane za jazdę pod wpływem alkoholu lub innych środków psychoaktywnych. Kolejna grupa osób to ci, którzy przekroczyli 24 punkty karne. Jeśli lekarz orzecznik ma wątpliwości co do stanu psychicznego badanego kandydata na kierowcę, może skierować go na specjalistyczne badania psychologiczne. Badania psychologiczne kandydatów na kierowców obejmują testy pisemne oraz badanie na specjalnym sprzęcie. Ma on za zadanie sprawdzić szybkość reakcji, widzenie w mroku, dokładność. Po obu czkomornicyęściach następuje rozmowa z psychologiem. To właśnie na tym etapie zostaje wydane specjalne orzeczenie pozwalające na pracę jako kierowca. Częstotliwość powtarzania badań psychologicznych zależy od wielu czynników. Badania psychologiczne do pracy Nie tylko osoby pragnące zatrudnić się na stanowisku kierowcy muszą przejść badania psychologiczne. Potrzebne są one do pracy w wielu miejscach. Badania psychologiczne przeprowadza się wśród osób pracujących na wysokości, górników, operatorów maszyn, ochroniarzy. Dodatkowo przechodzą je przyszli strażnicy miejscy, sędziowie lub kuratorzy. Nie ominą także prokuratorów ani komorników. Muszą je też wykonać kandydaci na policjantów. Przebieg samego badania zależy od stanowiska, o jakie stara się badany. W przypadku zmiany pracy nowy pracodawca również może skierować na ponowne badania psychologiczne. Jednak większość pracodawców honoruje dotychczasowe orzeczenie. Zdarzają się także tacy, którzy chcą sprawdzić, czy stan nowego pracownika nie uległ zmianie, ponieważ mogą mieć na niego wpływ różne czynniki, o których zwykle się nie mówi. Badania psychologiczne – cena Cena badań psychologicznych na kierowcę zawodowego została ujednolicona. Każdy płaci za nie 150 zł. Z kolei osoby, które ubiegają się o pracę jako górnik, będą musiały ponieść koszt około 80 zł. Cena reszty badań waha się w zależności od miejsca wykonywania. Jednymi z droższych badań psychologicznych są te, które umożliwiają uzyskanie pozwolenia na broń, a także te, które wykonują osoby ubiegające się o stanowisko sędziego czy prokuratora. Badania psychologiczne mogą też dostarczyć wielu ważnych informacji o kandydacie na dane stanowisko. Badania psychologiczne badania psychologiczne kierowców badania psychologiczne do pracy pozwolenie na broń osoby pracujące na wysokościach górnicy policjanci strażnicy miejscy kuratorzy komornicy jazda pod wpływem alkoholu Psychologiczne wsparcie dla osób z Ukrainy. Tu znajdziesz pomoc [LISTA] W związku z inwazją Rosji na Ukrainę polskie ośrodki oferują pomoc psychologiczną dla Ukraińców. Jest ona bezpłatna i można ją otrzymać telefonicznie. Możliwe są... Agnieszka Mazur-Puchała Psychologiczny poradnik dla osób goszczących uchodźców z Ukrainy Wojna w Ukrainie trwa. Tysiące uchodźców przybyło już do Polski, szukając u nas schronienia. Dla wszystkich, którzy zdecydowali się przyjąć mieszkańców Ukrainy... Monika Mikołajska Testy psychologiczne - rodzaje, przykłady. Gdzie wykonać testy psychologiczne? [WYJAŚNIAMY] Wszelkie zaburzenia psychiczne wymagają wywiadu, który da konkretny ogląd na problem. W obliczu standaryzowania objawów chorób i zaburzeń psychicznych potrzebne... Anna Tylec Klaudia pozwała swoich rodziców i odcięła się od rodziny. Ale to niejedyna cena, jaką musiała zapłacić za to, by być sobą Pięć lat temu wyznała wszystko rodzinie. Potem zmieniła dane w dowodzie. Teraz czeka na operację uzgadniania płci. Klaudia jest transseksualną kobietą, która chce... Aleksandra Lipiec Jak przygotować się do ciąży? Poradnik psychologiczny Trzeba powiedzieć szczerze: nic nie przygotuje kobiety do ciąży i rodzicielstwa. To doznanie tak osobiste i indywidualne, że nie pomogą rady mamy czy koleżanek.... Anna Tylec Konsultacje psychologiczne – kiedy warto z nich skorzystać? [WYJAŚNIAMY] Konsultacje psychologiczne są formą pomocy, z której może skorzystać każdy, kto takiej pomocy potrzebuje. Rozmowa z psychologiem pozwala na omówienie aktualnych... Marlena Kostyńska Projekcja - na czym polega ten psychologiczny mechanizm? Psychologia, począwszy od twórcy psychoanalizy, Zygmunta Freuda, wyróżnia wiele mechanizmów obronnych, czyli takich reakcji, które mają na celu zmniejszyć lęk,... Kompleks Edypa - na czym polega? Podejścia psychologiczne i leczenie Kompleks Edypa to pojęcie utworzone i wprowadzone przez Zygmunta Freuda. Jest to rodzaj konfliktu wynikającego z niezgodności pragnień z normami społecznymi oraz... Badania psychologiczne kierowców - po utracie prawa jazdy, na czym polegają, cena Konieczność wykonania badań psychologicznych kierowców pojawia się w momencie, gdy kandydat stara się o prawo jazdy kategorii C, C+ oraz E. Jeśli jesteś zawodowym... Kim może być Kajetan P.? Portret psychologiczny Psychopata, który zabił z zimną krwią i odciął ofierze głowę – jeśli zarzuty się potwierdzą, to okaże się, że jest nim bibliotekarz, o którym sąsiedzi mówią:... Agnieszka Sztyler-Turovsky
Ostatnio coraz większą popularność wśród metod selekcji personelu zdobywają testy sytuacyjne (in. testy kompetencyjne). W Polsce wiadomo o nich wciąż bardzo mało i nie korzysta się z nich zbyt często. A szkoda, bo ich zastosowanie jest gwarantem bardzo wielu korzyści. Np. służą ocenie zachowań ściśle związanych z pracą na oferowanym stanowisku, mierzą kilka zmiennych
Eksperci urzędu widzą jedno wyjście: kandydaci na górników powinni przechodzić nie dość, że obowiązkowe, to jeszcze znacznie bardziej szczegółowe badania psychotechniczne, potwierdzające, że są zdolni do pracy na dole. Dziś każda ze spółek przeprowadza wprawdzie testy psychologiczne, ale robi to na własną rękę.
Test psychologiczny – narzędzie badawcze w psychologii pozwalające na uzyskanie takiej reprezentatywnej próbki zachowań, o których można przyjąć (np. na podstawie założeń teoretycznych lub związków empirycznych), że są one wskaźnikami interesującej nas cechy psychologicznej. Powinno to być narzędzie obiektywne
L4FN9. 403 493 318 172 213 336 211 150 126
testy psychologiczne dla górników przykłady
